Jedinstvena dizajnerska vještina za otključavanje svih

Samosvijest će vam pomoći da zaposlite i njeguje dizajnerski tim koji je znatiželjan, fleksibilan i autentičan

Ilustracije ljubaznosti autora

Koja je najvažnija vještina koju možete angažirati kad dovedete dizajnera u svoj tim?

Pretpostavljam da mnogi od vas cijene vještine poput vizualnog dizajna, izrade prototipa ili skica, a vi ne biste pogriješili. Svakako postoje neke temeljne dizajnerske vještine koje su osnovne uloge u tablici za svaku ulogu, a budući da ovdje uglavnom govorimo - ne gledajući samo dizajn proizvoda ili dizajn igara ili marketinški dizajn - svaka temeljna vještina može biti razuman odgovor nekome tko je u stanju ne samo da obavljaju, već se izvrsno slažu s vještinama koje su specifične za neku ulogu.

Neki od vas su možda razmišljali malo drugačije kao odgovor na moje pitanje i možda su sleteli na meku vještinu poput komunikacije, timskog rada ili vodstva. Meke vještine mnogo su šire i šire se od dizajnerskih uloga u gotovo svakom poslu ili ulozi i definitivno su komplementarno grupiranje vještina do temeljnih dizajnerskih vještina.

Mislim da bismo se svi mogli složiti da će nam vjerojatno trebati po nekoliko u svakoj kanti da zaista zaposlimo najboljeg kandidata. Što se tiče skupa vještina prikladnih za vašu tvrtku ili vaš tim, to ne mogu odlučiti za vas, jer to stvarno ovisi o vašoj tvrtki i vašem timu te vašoj misiji, viziji i vrijednostima.

Evo što vam mogu ponuditi. Postoji jedna vještina koja vam može biti važnija nego što mislite. Ono što želim predložiti je da je samosvijest najvažnija dizajnerska vještina, ne zato što je to temeljna vještina poput mnogih gore navedenih, nego zato što otključava osobine koje vode do sjajnih timova i sjajnog dizajna.

Zavirimo u to kako samosvijest otključava druge vještine i kako prepoznati samosvijest pri zapošljavanju i unutar timova.

Što je samosvijest? Stari Sokrat kaže: "spoznaj sebe." To je sposobnost da vidimo tko smo jasno, da znamo svoje snage i slabosti i da razumijemo kako se uklopimo u svijet.

Kako bi se moglo procijeniti samosvijest? Zaronimo dublje u značenje samosvijesti. Izraz "spoznaj sebe" zapravo ne potječe od Sokrata; to je natpis među mnogim drugima na Apolonovom hramu. Ono što je Sokrat na tome izgradio bilo je povezano s Platonovom teorijom sjećanja, jer je vjerovao da svi imaju znanje - samo se radi o sposobnosti sjećanja na to znanje. Tu dobivamo Sokratovu metodu, iz vlastitog razgovora sa vlastitom dušom.

U teoriji, dakle, samorefleksija i unutarnje ispitivanje trebaju pružiti odličan put ka samosvijesti, zar ne, ako se mene poznajem?

Želio bih da zadržite Sokrata u svom umu dok dublje kopamo.

Tasha Eurich je organizacijski psiholog i istraživačica koja je učinila puno posla u poslovnom svijetu oko samosvijesti i profesionalnog razvoja. Ona je izvrstan autor i TEDx govori o samosvijesti koja zaista privlači oči.

To što Tasha predlaže jest da ljudi koji su svjesni sebe ne vjeruju u to samo samoprocjenom, već i preko ljudi koji ih znaju procjenjujući ih na isti način.

To znači da, ako mislim da sam svjestan sebe, treba mi netko - moj šef, kolega, prijatelj, moj muž, netko - koji bi se potpomogao sa mnom.

U studiji koju su vodili dr. Eurich i njezin tim podaci su pokazali da, iako 95% ispitanih ljudi misli da su samosvjesni, zapravo ih je samo 10% do 15%. To je prilično šokantno, pogotovo ako se pitamo bi li bili jedan od tih deset.

Toplo bih preporučio da je gledate kako govori, ali sažet ću vam. Razlog zbog kojeg neispravno procjenjujemo taj što se oslanjamo na introspekciju kako bismo procijenili sebe, a način na koji uvidimo u krivu je neispravan.

"Razmišljanje o sebi nije povezano sa spoznajom sebe."
- Tasha Eurich

Problem s introspekcijom je što postavljamo pitanje „zašto“ kako bismo razumjeli sebe i svijet oko nas, a pritom je nevjerojatno lako izmisliti odgovore koji se smatraju istinitim, ali su često vrlo pogrešni. Stvari su skrivene od našeg pogleda, ili često iz naše svijesti. Ne možemo točno procijeniti bez dodavanja vlastite pristranosti, vlastitog svjetonazora i vlastite "istine". A te stvari nisu činjenice.

Ljudi koji su samosvjesni pitaju što umjesto zašto

Uzmimo ovo u zaista praktičnom primjeru. Recimo da sam se posvađao sa suprugom - i to je potpuno hipotetički, jer očito se nikad ne svađamo - i razmišljam o tome što je pošlo po zlu. Mogu odabrati jednu od dvije rute.

Jednu rutu mogu pitati zašto. Zašto sam odgovorio na taj način? Zašto je takav? Zašto se stalno postavljamo u istom argumentu?

Drugi put uključuje postavljanje pitanja. Što se dogodilo zbog čega je svađa? Što sam učinio da to eskaliram? Što bi bilo tko od nas mogao drugi put učiniti?

Možete vidjeti razliku između to dvoje. U svemu što mogu iskreno izmišljati. Zašto je takav? Jer njega nije briga za mene. Zato što je bijesan na mene što pogrešno stavljam perilicu posuđa. Jer je nefleksibilan

Ono što ovdje radim je izrada. Izmišljam stvari u koje nisam siguran, ali pružaju razumne odgovore na moje pitanje zašto, i zato mi je bolje kad bih imao odgovor nego da ga nema.

Ali u onome što mogu objektivno i praktično procijeniti što se dogodilo, s činjenicama.

Što je izazvalo svađu? Prihvatio sam noćno kuhanje i rekao mu da radi pogrešno.

U redu.

Što sam učinio da to eskaliram? Pa, rekao sam da nikad ništa ne radi oko kuće.

Joj.

Što bih mogao sljedeći put učiniti drugačije?

Sada možete vidjeti razliku između introspekcije i zašto. Što nas tjera naprijed. Zašto nas pomiče unatrag. I imajte na umu, ne kažem da se nikada ne bismo trebali pitati zašto; zašto je izvrstan način za dublje sondiranje i učenje o mislima i ponašanju. Ono što predlažem jest da kad ocjenjujemo sebe i one oko nas i stvari koje su nam bliske, iskoristite mogućnosti koje mogu biti blesavi i vidjeti možete li ih prevesti u ono. Danas ćemo to nazvati „što-zašto-zašto“.

Sada imamo dva ključna djela za samosvijest. Oni ljudi koji su svjesni sebe prvo sebe ocjenjuju na isti način kao nekoga tko ih dobro poznaje i pitaju se zašto.

Pomoću ove dvije stvari, prijeđimo na to kako samosvijest utječe na dizajnerske vještine, a zatim ćemo se pozabaviti kako ocjenjujemo samosvijest.

Kako se samosvijest isprepliće s dizajnerskim vještinama

Prvo razgovarajmo kroz vještine koje samosvijest može otključati. Ima ih mnogo, ali želim se usredotočiti na tri koja se odmah nadovezuju na prakse samosvijesti: radoznalost, autentičnost i fleksibilnost. Da bismo stekli ove vještine, htjet ćemo upariti dvostruko ocjenjivanje s onim što-zašto.

Znatiželja

Ako se slažemo da samosvijest zahtijeva dopunu procjene nekoga tko nas poznaje, razmislite kako je izgledao taj proces. Morali smo biti znatiželjni ako smo samosvjesni. Morali smo pitati nekoga da nas procijeni i morali smo shvatiti i vjerovati što ta procjena znači. Morali smo biti znatiželjni da provjerimo svoje procjene u odnosu na tuđu osobu.

Zašto je znatiželja važna u dizajnu?

Kad želimo naučiti nove stvari ili nove načine postupanja, bolji smo rješavanje problema. Iznosimo i istražujemo probleme prije nego što ponudimo rješenja. S ljudima razgovaramo umjesto da sami odgovaramo na pitanja. Koristimo dokaze o pretpostavci.

Uzmimo za primjer mog prijatelja i bivšeg kolegu Evana. Evan je UX dizajner, i jedan od najznačajnijih ljudi koje poznajem. Uvijek kopa kako bi naučio više i usporedio perspektive. On traži znanje i razumijevanje putem istraživanja kako bi informirao svoje odluke o dizajnu.

Da bi to učinio, on pita stvari poput onoga što se dogodilo ili što bih mogao učiniti drugačije, a ne zašto se to dogodilo ili zašto to nije dovoljno dobro. On druge dovodi da uspoređuju perspektive, a ne da ga sami rade.

Zbog svojih navika dvostrukog ocjenjivanja i dvostruke procjene - u kombinaciji sa radoznalošću - izvrstan je istraživač, strateg proizvoda i generativni dizajner.

Autentičnost

Što je s autentičnošću? Autentični ljudi su sigurni; oni znaju sebe. Oni su takvi kakvi jesu, sebi i drugima. To proizlazi iz samosvijesti.

Zašto je autentičnost važna u dizajnu?

Kad dizajner može stvarno biti sebe i istinski i pošteno se pokazati suigračima i vođama, to vodi do sjajne kulture, gdje se ljudi osjećaju sigurno biti sebe i projicirati svoj posao.

Vratimo se Evanu. On je neko tko se stvarno držao do sebe. On je introvertiran i vodi vrlo privatni život. On je toplo, brižno i ljubazno ljudsko biće te vrhunski dizajner.

Izazov je bio, kad je započeo sa timom, njegovi suigrači nisu to mogli vidjeti. Ono što su vidjeli, bio je neodoljiv, egoističan suigrač. Vidjeli su njegovu znatiželju kao optužujuću.

Evan je znao da nešto nije u redu i poduzeo je odlučan potez da to promijeni. Počeo je koristeći svoju znatiželju. Zatražio je povratnu informaciju od svog menadžera i od svojih vršnjaka. Pitao je stvari poput: Kakvi su vaši dojmovi o meni? I što bih mogao raditi drugačije?

Iz toga je naučio da njegovi suigrači trebaju znati više o njegovom strateškom razmišljanju i da ima tendenciju da odreže ljude. Morao je iskoristiti alate koji vode do samosvijesti - što nad-zašto i dvostruke navike procjenjivanja - i kombinirati to s radoznalošću kako bi otkrio kako biti autentičniji.

Njegov potez ka samosvijesti značajno je promijenio dinamiku tima. Počeo je viđati sebe kako ga vide drugi i napravio nekoliko izmjena ponašanja, što je ohrabrilo ostale da slijede njegovu primjeru. Njegova je autentičnost postavila temelj psihološkom sigurnom okruženju u kojem se povratne informacije daju iskreno i otvoreno. I taj tim sada uspijeva.

savitljivost

Ako smo samosvjesni poput Evana, tražili smo povratnu informaciju. Mi smo također svjesni kako nas vide drugi, jer je to sada način na koji vidimo sebe. Vjerojatno smo morali prilagoditi svoje ponašanje ili razumijevanje na temelju rezultata.

Zašto je fleksibilnost važna u dizajnu?

Proces dizajna i kritika ukazuje na sve to. Fleksibilni dizajneri se prema potrebi prilagođavaju na temelju novih informacija, povratnih informacija ili perspektive. Dobro prihvaćaju povratne informacije - razmisle o kritikama dizajna, povratnim informacijama dionika ili intervjuima s korisnicima - i na njih odgovaraju. Oni su iterativni i uvijek traže poboljšanja.

Uzmimo za primjer Julie. Julie je dizajnerica proizvoda iz mog tima koja je samosvjesna, znatiželjna i autentična što joj je omogućilo da bude nevjerojatno fleksibilna.

Ona traži povratnu informaciju i uključuje je u svoj dizajnerski rad. Njeno posljednje lansiranje prošlo je kroz dvanaest mukotrpnih okreta i iteracija jer je cijenila povratne informacije koje su joj omogućile izmjenu.

Vodila je pitanja poput toga na što bi se moglo poboljšati, a ne zašto se to ne radi, a dovela je više dizajnera kako bi ispraznili upute i zajedno ih ocijenili.

Zbog navika zbog dvostrukog ocjenjivanja i dvostruke procjene - u kombinaciji s radoznalošću, autentičnošću i fleksibilnošću - omiljena je ne samo suigračima, već i višefunkcionalnim liderima i dionicima. Učinkovito pregovara nastojeći razumjeti višestruke potrebe i vrijednosti i prilagođava rezultate kako bi postigla maksimalne rezultate za sve strane.

Vjerojatno je svejedno, ali i Evan i Julie su najbolji u klasi i imaju solidne vještine ispod pojasa. Njihov rad je izuzetan, njihovi suigrači poput njih - oni idu mjesta. Zajednička nit? Put prema samosvijesti.

Kako ocjenjujemo samosvijest

Želimo samosvjesne ljude iz naših timova. Kako zapošljavamo, mentoriramo i razvijamo ljude, kako mjerimo samosvijest?

Dovođenje kandidata u

Kao što stvaramo timove, bilo bi sjajno kada bi svaka osoba koju smo angažirali krenula sa samosvijesti, zar ne? Kako možemo procijeniti samosvijest u procesu intervjuiranja?

Procjenjivanje samosvijesti ne odnosi se samo na samosvjesnost kao potvrdni okvir pojedinačne vještine (jeste li svjesni ili ne); radi se o ocjeni drugih aspekata i vještina i usporedbi bilješki. Iz toga izvlačimo samosvijest.

Recimo da se zaposlim za mlađeg dizajnera proizvoda

Znam da želim početne vještine kraja i do kraja, a utvrdio sam da u mom timu imamo šest vještina vrijednih, od kojih je jedna samosvijest.

Tijekom postupka intervjuiranja, želim prikupiti dokaze o tim vještinama. Ne želim da postupak bude previše iscrpljujuć ili suvišan, jer me briga za iskustvo kandidata. Stoga želim organizirati ploču s dnevnim redom koja učinkovito pokriva sve ove vještine.

Na primjer, možda imam jedan suigrač ili više suigrača koji provode pregled portfelja gdje procjenjujemo sve temeljne vještine i meke vještine, a mogu imati i drugi razgovor s pozadinskim intervjuom u kojem oni posebno promatraju meke vještine kroz pitanja ponašanja.

Svaki anketar donosi pitanje ili raspravu vodič i rubriku za svaki razgovor, kako bi vodio svoje razgovore. U rubrici će se nalaziti naše vještine, opisi vještina i jednostavna procjena razmjera. Nakon svojih sesija, svaki će anketar odstupiti i napisati ciljane povratne informacije protiv te rubrike, vrlo jednostavno, s primjerima koje ima - što su tek vidjeli i čuli?

Također želimo utvrditi kako je kandidat odgovarao na pitanja. Da li to rade s dokazima, odnoseći se na ono? Česte li hipoteze tamo gdje su se mogli naći dokazi, umjesto da se oslanjaju na zašto? Koriste li ono-što-zašto kad god je to moguće?

Kad se kao anketari udružimo, usporedit ćemo svoja opažanja i potražiti teme i obrasce. Za one od vas koji provode istraživanje korisnika, ovo bi vam trebalo biti prilično jednostavno; prvo promatramo, a zatim sintetiziramo.

Ta je sinteza vrlo važna u intervjuiranju, gdje možemo vidjeti obrasce koji ukazuju na nedostatak ili snagu samosvijesti:

  • Kažu da je njihova najjača vještina vizualni dizajn, ali zapravo je to njihova najslabija vještina na temelju onoga što smo vidjeli. Na temelju dvostruke procjene, ta osoba vjerojatno nije svjesna sebe.
  • Kažu da više vole okruženje bez drame, pa su dali primjere vođenja tima za rješavanje sukoba. Samosvjestan? Vjerojatno!
  • Kažu da imaju fleksibilan proces, ali svaka studija slučaja slijedi isti obrazac sličan studentu sa nedostajućim koracima u interakciji. Njihova samosvijest možda će trebati malo posla.

Čvrst proces intervjuiranja zahtijeva vrijeme, ali to je učinkovit način da se procijeni samosvijest među ostalim vještinama i prijeko potreban način za primjenu fer, inkluzivnih i pravednih praksi zapošljavanja.

Ovdje imamo nešto na umu kada promatramo samosvijest posebno kod zapošljavanja: Naši anketari uglavnom nisu ljudi koji dobro poznaju kandidata. Ne bi trebali biti; što bi uvelo razgovor u sukob i pristranost. Još uvijek uvodimo pojam dualnog ocjenjivanja i kombiniramo ga s našom idejom što-zašto.

Procjena našeg tima

U onom idealnom svijetu u kojem smo angažirali potpuno svjestan tim, mi smo zlatni. No, često kao vođe dizajna nasljeđujemo timove s pojedincima koji možda nisu svjesni sebe. Kako možemo procijeniti samosvijest među članovima naših timova?

Brinem o svakom članu svog tima. Da biste bili izvrstan menadžer i vođa, to stvarno morate. Odlični suigrači čine sjajne timove, sjajni timovi rade sjajan posao, a odličan posao čini tvrtkama napredovanje. Dakle, najmanji atom ili poluga s kojom mogu raditi je pojedinac.

Recimo hipotetski da preuzimam novi tim i primjećujem neke probleme. Naš je rezultat slabe kvalitete, moral mi se čini slab, a ja već počinjem promatrati svađe među suigračima. Moram shvatiti koji je temeljni uzrok tih različitih problema.

Želim saznati snage i slabosti svakog od mojih suigrača. Želim razumjeti gdje su mogućnosti svake osobe koje bi mogle pridonijeti rješavanju tih problema, bilo poboljšanjem slabosti ili isticanjem snage. Sumnjam da će me samosvijest vjerojatno usmjeriti na područja na kojima trebamo raditi.

Želim dobiti uglavnom istu ocjenu kao i u našim intervjuima, ali ti su ljudi već angažirani. Možda su zaposlenici stare škole. Možda bi bili zabrinuti zbog novog lidera koji će ući i promijeniti stvari. Ton je ovdje drugačiji nego u intervjuu, pa ću mu pristupiti na drugačiji način.

Zakazati ću tri različite vrste 1: 1 za svakog suigrača. Pri tome ću tiho procjenjivati ​​njihove vještine na temelju načina na koji govore o sebi i onoga što mi je dato da promatram (dvostruka procjena). Također ću tražiti što-preko-što. Imajte na umu da je ovo 1: 1s kojeg mogu trčati čak i ako ovo nije novi tim.

U prvom 1: 1 upoznat ću ih. Pitati ću ih o njihovoj priči: kako su se dizajnirali i što im je trebalo da stignu ovdje. Organsko ću naučiti imena njihovih partnera, djece i pasa. Učit ću ne o njihovom radu, već o njima. Izgradit ću povjerenje. Koristit ću ono zbog čega sam.

U drugom 1: 1, govorit ću o njihovom putu karijere. Pitam ih što su njihove snage i koje su im mogućnosti rasta. Pitati ću ih gdje žele biti za pet godina i otkriću znaju li što treba učiniti da dođu tamo. Pitati ću šta im treba od mene da razviju.

U trećem 1: 1, uronit ću duboko u njihov proizvod. Provest ću ih kroz mene kroz projekt i razgovarati me kroz njihovo razmišljanje o proizvodu, interaktivni dizajn i vizualni dizajn: osnovne vještine koje cijenimo. Zamolit ću ih da ocijene svoj rad prema tim vještinama.

Istovremeno, procjenjujem tim u cjelini. Domaći ću razmišljati o timu gdje provodimo neko tiho vrijeme objašnjavajući što je dobro i što bi moglo biti poboljšano. Bez obzira dijelimo li ih razgovorno ili anonimno, prikupit ću i sintetizirati teme.

Dok sintetiziram i polažem informacije koje imam, ponovno ću otkriti područja mogućnosti i područja snage oko samosvijesti. Na primjer:

  • Jedan od mojih dizajnera proizvoda mogao bi pomisliti da je spreman za promociju i muči se zašto se to ne događa, ali njihova temeljna vještina pada ispod sposobnosti vršnjaka. To ukazuje na nedostatak samosvijesti.
  • Dizajner sustava možda kaže da trebaju razviti vještine vođenja, ali prema onome što sam vidio, već ih imaju: strategije koje su implementirali uključuju stvari poput traženja povratnih informacija, testiranja okvira i pokretanja treninga i mentorskih sesija. Ta osoba zapravo nije dovoljno samosvjesna da bi vidjela svoje snage.
  • Drugi dizajner proizvoda možda vjeruje da su vrlo suradnjivi, ali drugi suigrači spomenuli su da ta osoba rijetko dijeli napredak i da je sveobuhvatna tema našeg razmišljanja da neki suigrači ne rade zajedno dobro. Opet, ne super samosvjesno.

Kada ocjenjujete članove svog tima, to nije tako jednostavno kao odluka o najam ili ne. Kao vođa odgovorni smo ne samo za rezultat našeg tima, već i za karijeru. Dužni smo dati jasnu i izravnu povratnu informaciju - koristeći radikalnu iskrenost - dati suigračima jasnu procjenu gdje se nalaze, alate i strategije da dođu tamo gdje žele biti (i gdje mi želimo da budu).

Poznavajući oblik vještine našeg tima i oblik svakog člana tima pomaže nam da znamo gdje treba poboljšati. Zatim kao strategije razvoja možemo koristiti sljedeće alate:

  • Pečeni procesi poput pregleda uspješnosti i stajanja 1: 1 odlične su prilike za nastavak učenja, ali i za pružanje stvarnih i iskrenih povratnih informacija.
  • Prikupljanje povratnih informacija ad hoc vršnjaka pruža dodatne informacije i otkriva jasne teme.
  • Pružanje resursa poput knjiga, članaka ili ljudi s kojima će se razgovarati pruža pojedincima puteve da se usavršavaju.
  • Davanje izazova omogućuje im praćenje napretka.
  • Izgradnja partnerstava omogućuje ljudima da uče jedni od drugih.

Lakše se zaposliti nego otpustiti. Zbog toga trebate odvojiti vrijeme da zaista obratite pažnju na samosvijest. Ako ljudi koje dovodimo i razvijamo - ili postaju - svjesni sebe, dobro će reagirati na poteze za razvoj, jer će vjerojatno biti znatiželjni, autentični i fleksibilni.

Procjenjujući sebe

Sada se većinom obraćam voditeljima dizajna, jer vaš je posao imati ne samo dojmljive timove, već i imati sretne i razvijati suigrače.

Ali malo smanjujući, voditelj dizajna ne mora biti u ulozi menadžera. Neće svi imati timove. I zapravo nije od onih o kojima izvješćujemo da nas krenu na put samosvijesti. I svi imamo putovanje samosvijesti. Kako započeti?

Trebamo ljude koji nas dobro poznaju i koji nam mogu dati povratne informacije. Moramo objektivno znati tko smo i razumjeti što trebamo učiniti da bismo bili bolji. Moramo prakticirati svoje nad-što.

Samosvijest nije nešto što većina ljudi upravo ima. To je nešto na čemu svi trebamo raditi. Moramo imati mentalni sklop rasta i vjerovati da možemo i hoćemo biti svjesniji sebe. Možemo započeti sa sljedećim koracima.

  1. Sastavite svoj tim oko dogovorenog niza vještina i pobrinite se da samosvijest bude u središtu.
  2. Pronađite partnere za procjenu za sebe i svoje suigrače.
  3. Započnite bilježiti što i šta. Pronađite whys koji se mogu transformirati.

Ostalo će uslijediti s namjerom i usredotočenošću.